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    后面還是咬咬牙，干脆不賣了，冒著風險跟著程飛揚走，程飛揚這個人，雖然有時候太過愚忠，但總歸不是個奸猾之輩，雖然不太看好他經營的能力，但這種時候，還有誰可以依靠？

    那就試一下吧，要是以后虧了，那就去鬧，沒辦法，一輩子就這么點家底，經不得折騰……有這樣的想法，張榮也才是選擇職工股權，留在伏龍的一大批人之一。

    然而這大半年來，他們算是親眼見證了，一個公司在先進制度理念的帶領下，誕生的堪稱奇跡的生機。原本死氣沉沉的華通山海分公司大院，經過《伏龍基本法》的整頓后，可以說是解放了每個人的戰斗力。

    那套管理法則讓人嘆為觀止，就比如說這大半年來，為了擴張市場，人海戰術下內部從百人不到的銷售團體，擴大到六百多人的規模，一般來說普通公司對于激勵銷售人員的辦法就是“提成”了，但根據基本法的伏龍公司管理原則卻并不是這樣，伏龍公司直接大刀闊斧的的取消了提成，不給銷售人員提成，因為雖然提成可以提升短期積極性，卻無助于讓銷售人員和客戶建立長期有效的關系。

    改而是一套在基本法中作為附件使用的“銷售人員獎勵方案”，方案上提出，對于銷售人員劃分出操守品德，精神面貌，差旅表現……等等細化了很多門類，而這些門類都有一個“貢獻度分”。

    評審部門將根據你個人的表現在每個月這些細化門類上給你貢獻度分，有的門類加權高，譬如品德，操守品德擁有“X2”的加權，也就是說哪怕你業績好，但如果在品德操守表現上明確違反了規定，譬如“《伏龍基本法》第二十七條第七點，在工作場所喧嘩、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者。第八點，對同事惡意辱或誣害、偽證，制造事端者。”等等諸如此類規定，就會打下負分，影響綜合貢獻度得分。

    而每個月，甚至每年都會公示貢獻度得分情況，根據這些得分，將銷售分為“青銅級”，“白銀級”，“白金級”……

    每個級別分五段，在年終的時候，都白底黑字的寫明待遇的變化，而且會根據公司每一階段進行調整。當然，目前只公布了前兩種級別的待遇差別。

    比如他張榮，今年年末達到了“青銅三段”，根據這個貢獻度段位下來的獎金待遇是兩萬八千塊，來年工資月薪提升一百五十塊。讓只有青銅二段，只拿到兩萬兩千塊的隔壁筒子樓王嘉林一家羨慕不已。

    在這次分紅獎金大會上最受人眼紅的無非就是王秋風和臣正了。

    這兩個人都是唯一的“青銅五段”選手，而且每個人的貢獻度分數都差不離其，上下不過幾分的差距。這直接讓八人在年末時獲得了四萬五千元的獎金獎勵，而且工資待遇提到了每月一千五百塊錢。這個年代里，一千五百塊錢的底薪工資，已經是公務員企事業單位總經理的工資待遇了。

    而兩人究竟誰能第一個晉入“白銀級”，也成了公司上下討論的焦點，很多人看好王秋風在處理客戶關系時讓人如沐春風的個性，一個人就打下了兩個縣城的郵電所領導基礎，甚至客戶家里有事的時候，還跑上跑下幫忙，已經完全被別人當成了朋友，因此未來王秋風很可能進一步拿下兩百萬級數的銷售大單，先臣正一步進入白銀級。
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