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    這并非是隨便引進一種國外經驗就能搞定的，而是要在公司現有情況下做有選擇的借鑒。

    關于這一點，微拓已經在尋找專業的咨詢公司了。

    溫曉光理想中的，還是希望有一定程度的放權，讓高級人才有實現自身價值的機會，同時具備有一個權力中心，做決策的時候必須只有一個聲音。

    像是這個周末的晚上，有時間，他也會閱讀這方面的書籍，或者自己靜坐思考公司的管理之道。

    他注定走不了強東那種高壓控制高管團隊的路子，他本身不是那種性格，也許領導者的性格很大程度上就決定著公司的管理風格。

    這方面，的確有點像阿貍，因為溫曉光也是善于激發人才發揮能力的人，而不是什么都非得自己上的那種。

    想的多了，他忍不住打電話給黎文博。

    “睡不著，公司擴張到一萬多人，最近我思考管理的時間也多了，我倒是想問你一個問題，你覺得阿貍的管理模式如何？”

    黎文博本來是陪女兒，聽了電話默默走出房間。

    “你讓我從何說起呢？”

    “想到什么說什么。”

    “馬云本人應該說過管理公司應該靠智慧、膽識，而不僅僅是股份控制，但是這種大忽悠的話不能信，你知道的，阿貍的投票權大頭一直在他手里，我想還是得軟硬都要有。”

    溫曉光當然不會輕易聽那種忽悠。

    “兩者結合嗎？”

    黎文博其實不意外，“對，我自己有想到過，你最終可能會讓我們公司和它有一定程度上的相似，因為從管理者的角度來說，你們兩個都是對身邊人給予信任很大的那一類。從公司的經營模式來說，都開始分化出一個又一個的產品甚至獨立子公司。”

    看來他是預料到溫曉光今晚的行為。

    “現在公司穩定，勢頭很好，如果你有想法，我建議此時開始實踐。”黎文博覺得此時是個好時機，至少可以著手準備。

    溫曉光也知道第一步怎么做，“得設計個制度，讓核心團隊成為永遠的微拓人。”

    “倒不是永遠吧，而是允許進、允許出，活一點，這樣普通的中層干部也有奮斗的動力，微拓目前還是以最初幾個創始人為最高職位，這個遲早要變的。”

    其實高級人才，或許在乎錢，但錢好滿足，問題在于怎么讓人家實現自身價值。

    平等對待，溫曉光是可以做到的。

    更關鍵在于，這家公司讓人家產生歸屬感。

    通俗的來說，微拓是屬于最高的團隊的，溫曉光也是個打工者，只不過他說了算而已。

    黎文博再強調，“如果你要做調整，現在調整是最好的，天晴的時候修屋子，你說過的。”

    溫曉光摸了摸下巴，“先內部提拔一兩個人，做一下職位調整，這事不急，花上十年時間去做。而第一步，就是得先讓我相信，提拔上來的年輕人可以管得好公司。”

    不然談什么放給大家一起治理呢。

    “有思路嗎？”黎文博問。

    “沒有，我要做一下人員觀察，你別說出去。”

    溫曉光自己現在還是CEO，黎文博作為COO協助CEO工作，目前是這種格局，并且運作良好，想來維持不變一到兩年，也是可以保證效率的。

    之后必定會調整，黎文博大概率是往CEO的位置上靠，而留下來的首席運營官位置，就是個機會了。

    隨后他們又就幾個具體的人討論了一波，但都是意向性的，無法最后確定。

    對于黎文博來說，他大體上是確定了溫曉光的未來管理方向，這也是符合他的心意的。

    微拓并不屬于某一個個人，這個概念，最難有的人其實就是溫曉光。

    若想成為國際化的大公司，的確得避免家族化的思維，他只是有些意外溫曉光現在就有讓‘職業經理人’管理公司的想法。

    對他這個年紀的來說，早了些。

    那是因為他不知道，溫曉光計劃在三十歲之前將微拓變成一家沒有他天天盯著也能運作良好的強大機器。

    第一代企業家，許多人說是勤奮，實際上就是貪戀權位，不在那個位置上就會悵然若失，感覺失去了人生價值。

    和普通人失業之后的失落感，以及自信逐漸喪失的情形很相似。

    還有些人是年紀大，有老一輩的思想，覺得自己辦的公司，以后就是我兒子的，我是老板，除了我和我家人，你們都是打工的。

    最麻煩的是還想讓兒子接任職位的，這是韓國人的通病，

    其實這反倒限制了公司的發展。

    聊了許久，有三十多分鐘，最后放下手機，微信還有徐南一發來的消息，

    消息很簡潔，問他在嗎？

    溫曉光相當無語，直接無視。


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